علی جهانی- محقق و مدرس علوم ارتباطات اجتماعی - چندیست که دیگر در  کتاب‌های مدیریت علوم انسانی و سازمانی، برای کارکنان از واژه‌های «بازوی کار»، «عوامل انسانی» ، «نیروی کار» و حتی «منابع انسانی» استفاده نمی‌شود و بجای آن‌ها به کارکنان «سرمایه‌های انسانی» می‌گویند، سرمایه هایی تجدید‌ناپذیر و گران‌بهاتر از منابع و معادن زیر زمینی هر کشور. در این خصوص، کارکنان شبکه بانکی و موسسات مالی و اعتباری از اهمیت و حساسیت بیشتری برخوردارند، چرا که در واقع امانت داران سرمایه‌های مردم‌اند. کارکنان بانک‌ها و موسسات مالی و اعتباری مانند دیگر سازمان‌ها، اجزاء مهم تشکیل‌دهنده نهادهای مالی هستند که روابط و ارتباطات درون سازمانی و برون سازمانی آنان اثرگذارترین عامل در پیشرفت، درجازدن و بالاخره رکود و قهقرای آن نهاد مالی خود خواهند بود، لذا به میزانی که بر ابعاد اخلاقی و پاک دستی آنان باید توجه کرد، بر روابط درون سازمانی آنان و صمیمیت‌های میان فردی هم باید توجه داشت. 

ارتباطات کارکنان هر سازمان از چنان قدرتی برخوردار است که امروزه مدیران جذب و استخدام، بر روی ویژگی‌های شخصیتی، تربیتی، آموزشی، اخلاقی و روانشناختی آنان بیش از تخصص، پای می‌فشارند و در گزینش دقیق همکاران آینده خود تاکید جدی دارند.

شناخت روشن «قدرت روابط انسانی» یکی از ویژگی‌های مشخص «توسعه سازمانی» است. با الگوبرداری نگارنده از استعاره مارگارت ویتلی در کتاب «علم جدید» می‌توان قدرت سازمانی ناشی از روابط انسانی را با نیروی برآمده از انرژی هسته‌ای مقایسه کرد! (به هر میزان سودمند، به همان اندازه ویرانگر(

امروزه اندیشمندان پیشتازی همچون ویتلی، دیوید کوپر رایدر و ادگارشن، قدرت روابط انسانی را با جدیت تأیید می‌کنند و معتقدند: تأثیر افکار آن‌ها موجب کارآمدتر شدن سازمان‌ها و هم چنین بهبود دنیای ما شده است. استفاده از انرژی و هیجانات مثبت سازمانی و روابط انسانی همدلانه در مسیر تحقق اهداف جمعی، نه تنها برای تقویت عملکرد سازمان و گروه، بلکه برای سلامتی و کامیابی زندگی فردی نیز آحاد جامعه بسیار کارساز و حیاتی است.

داستان گم شدن کشتی‌ها و هواپیماها در جزایر برمودا و نیز ناپدید شدن یکباره هواپیمای مالزیایی که اخیرا دچار سانحه و سقوط شد و هیچ اثر و ارتباطی از آنان باقی نماند را می‌توان به عنوان شواهد خوبی برای بیان اهمیت روابط انسانی دانست، همانگونه که خلبان، ناخدا و خدمه‌ی آن کشتی‌ها و هواپیماها بدون هیچ ارتباط رادیویی نتوانستند با امدادگران و جستجو کنندگان، ارتباط برقرار کنند و در نتیجه نجات یابند، ما انسان‌ها نیز نمی توانیم بدون داشتن ارتباطی صحیح و بدون پارازیت با دیگران، زندگی و حیاتی سالم و پویا را دنبال کنیم.

شاید با ارزش‌ترین تأثیر شناخت توسعه سازمانی در هر نهاد زنده‌ای چه نهاد اداری، خدماتی، فرهنگی، آموزشی، صنعتی و یا مالی و اعتباری در جهان کنونی، روشن ساختن این نکته مهم برای افراد به ویژه مدیران ارشد آن سازمان باشد که: «باهم بودن» در راهیابی به چشم اندازهای تازه، مثبت و موفقیت‌آمیز پیش‌بینی شده تا چه اندازه برای یک سازمان اهمیت دارد.

نگارنده در طول بیش از سی سال کار سازمانی به ویژه تجربه‌های بزرگ در حوزه روابط‌عمومی، هر سال بیش از پیش و در هر سازمانی بیش از سازمان پیشین به این نکته‌ی مهم پی بردم که راز موفقیت سازمان، توجه به «قدرت ارتباطات درون سازمانی» است و همواره در برنامه‌های مدیریتی خود، نیم‌نگاهی به ارتباطات برون سازمانی و نیم‌نگاهی به ارتباطات درون سازمانی داشته‌ام و به هرمیزانی که مشتری ومخاطب بیرونی را رصد ومورد سنجش قرارداده و به خواسته‌هایش رسیدگی کردم سلایق و استعدادهای درون سازمان را هم مورد توجه قرار داده‌ام چرا که بر اساس برداشتم از تعریف«رابطه» در وبستر؛

«ارتباطات حالت یا ویژگی مرتبط بودن یا وابسته بهم بودن یا پیوستگی میان دوچیز را نشان می‌دهد که بدون آن کارها یا پیش نمی‌رود یا کند پیش می‌رود و اگر هم پیش‌ رود، با نقص به سرانجام خواهد رسید». از این رو لازم است در سازمان، هر دو ارتباط هم سنگ یکدیگر مورد عنایت و تاکید قرار گیرد. سازمان شامل گروهی از افراد با اهداف مشترک است که در واقع با همدلی و هم‌افزایی یکدیگر یک «تیم» و «ائتلاف استراتژیک» را تشکیل می‌دهند. و این تیم به اهداف خود نمی‌رسد، اگرکه میانشان جدایی فکری و خلاء گفت و گو و فاصله عاطفی سازمانی وجود داشته باشد. «ادگارد شن» در پی تحقیقات فراوان خود پی برده است که: رابطه کمکی کارکنان مانند؛ یک مشاوره نیرومند، فرآیند توسعه سازمان را تسریع می‌بخشد. او رابطه کمکی کارکنان را محدود و تنها منحصر به شرایط رسمی و مرجع ارتباطات سازمانی نمی‌داند، او ارتباطات قدرتمند غیررسمی را به منزله مشاوری کارساز و یک مددکار توانمند بر می‌شمارد.

سازمان‌ها اغلب گمان می‌کنند؛ تنها باید به مشتریان خریدار کالا و خدمات خود توجه تام داشته باشند و حال آنکه «کارکنان» مهمترین جزء و به تعبیر نگارنده؛ «روح سازمان» و پایه‌ای‌ترین مشتری سازمان هستند و با مشارکت آنان است که توسعه و اهداف از پیش تعیین شده به راحتی دست یافتنی می‌شوند. «دیوید کوپر رایدر» مبدع و خلق‌کننده فرایند (AI (Appreciative Inquiry یا همان «جست و جوی مشترک برای یافتن بهترین‌ها» در افراد سازمان و دنیای اطرافشان است. او و همکارش «دایانا ویتنی» معتقدند: در متن AI مصاحبه یا همان مصاحبت خودمان، مشورت و مشارکت نهفته است. در واقع نوعی تایید و حمایت جدید نا آشنا را تجربه کردن. بازگوکردن داستان‌ها، عقاید، کشش‌ها وسلایق افراد و مورد مشاهده قرار دادن و قرار گرفتن توسط سایرین، دست یافتن به یک تجربه جدید و باز شدن دریچه‌ای تازه است که به گونه‌ای شگفت‌انگیز انتقال می یابد. تجربه به مشارکت گذاشته شده همدلی می‌آورد و پیوستگی و ارتباطی هویت‌ساز را برای افراد سازمان رقم می‌زند.

در انتها لازم می‌دانم با درج سه ویژگی ارتباط یادشده نوشته را به پایان برسانم.

1-ارتباطی شوق برانگیز و پویا.

2- ارتباطی دوطرفه و مستمر.

3- ارتباطی تعالی بخش و هدفمند.