گروه پرگار- مدیران «خودشیفته» در سازمان‌ها را نمی‌توان به راحتی تشخیص داد اما اطلاع از شخصیت واقعی این نوع افراد باعث کنار رفتن ماسک «اقتدار و اعتماد به نفس بالا» از ظاهر آنها می‌شود. یک مطالعه در آمریکا اثبات کرده است، فکر و رفتار مدیران «خودشیفته» ۵ ویژگی مخرب دارد. آنها تاب «نقد» ندارند. جایگزین آنها، مدیران «خردمند» با ۱۰ برتری هستند.

ما انسان‌ها عاشق مدیران سازمانی قدرتمند هستیم و تعدادی از آنها را در دوره‌های اخیر دیده‌ایم. مردان قدرتمند با سیاست‌های مشهود خود در تمام جوامع دیده شده‌اند. آنها ویژگی‌های شخصیتی خود را در قالب شرکت‌های غول‌پیکر نهادینه کردند تا برخی از آنها به بالاترین سطوح موفقیت برسند. 

نگاهی به صفحات نخست مجلات مدیریتی بیندازید تا به الگویی برسید که تفاوت‌های چندانی با پادشاهان دوران کهن ندارند. مدیران قدرتمند را می‌توان با ریسک‌پذیری، برانگیختن مردم و ایجاد شوق جمعی در حرکت به سمت چشم‌اندازهای روشنشان تشخیص داد. 

آنها تیم‌های خود را ساماندهی می‌کنند تا بر رقبا متمرکز شوند. ظاهرا آنها بدون هراس، آماده مواجهه با خطرات، نبرد و استفاده از فرصت‌های روز هستند. اما شواهد دیگری وجود دارد که باید موردتوجه قرار گیرند.

 چارلز اوریلی و جنیفر چتمن در مقاله‌ای که در ژورنال مدیریتی دانشگاه مدیریت کالیفرنیا منتشر کرده‌اند، بیان می‌کنند که مدیران قدرتمند، ظاهر باشکوه، مستحکم، اعتمادبه‌نفس بیش از حد، ریسک‌پذیری، اثرگذاری بر دیگران و روحیه جنگاوری دارند که براساس تعریف انجمن روان‌پزشکی آمریکا تمام این ویژگی‌ها را می‌توان به‌عنوان اختلال شخصیتی خودشیفتگی دانست. 

افرادی که چنین ویژگی‌هایی دارند، اغلب به بالاترین سطوح رسیده و با کسب بالاترین رده‌های مدیریتی سازمان‌ها، جهان من و شما را شکل می‌دهند. در موارد متعددی، این نوع از مدیران به‌رغم موفقیت‌های ابتدایی، در نهایت مرتکب اشتباهاتی شده‌اند که هزینه‌های سنگینی به سازمان‌های تحت نظرشان تحمیل کرده و حتی آنها را به مرحله ورشکستگی کشانده است. 

البته اشتباهات کوچک فراوان‌تر هستند و طبیعتا پیامدهای کمتری هم دارند. یکی از مشکلات مدیریتی این سبک از مدیران، بی‌توجهی به نظرات مخالف و حتی سرکوب آنها است. مدیران سازمانی خودشیفته چنان به خود اطمینان دارند که فرصتی برای مخالفت به کارکنان و سایر ذی‌نفعان نمی‌دهند. همه باید با تمام قدرت در مسیر تعیین شده حرکت کرده و اهداف مشخص شده را محقق سازند. در نتیجه روحیه کنجکاوی و خلاقیت کارکنان از بین می‌رود. کارکنان آنها فکر کردن را فراموش می‌کنند و تنها باید در مسیر اهداف ابلاغی و چارچوب‌های مشخص شده حرکت کنند. رفتار در قالب هنجارها تبدیل به یک الزام می‌شود.

افراد خودشیفته در هر سطحی از سازمان‌ها که باشند، به‌دلیل آنکه نظرات مخالف را برنمی‌تابند باعث آشوب و پیروی‌های کورکورانه می‌شوند. با افزایش پژوهش‌های صاحب‌نظران پیرامون مدیریت سازمانی، می‌توان به مشکلات بالقوه بیشتری در سبک‌های مدیریت سازمانی پی برد. 

شاید بزرگ‌ترین مشکل آن است که فرض می‌شود رئیس سازمان به نوعی یک فرد خاص است. در پاسخ به این مشکل، ما به ابداع اصطلاحی به‌عنوان مدیر سازمانی خردمند اقدام کردیم؛ فردی که می‌تواند مانع از بروز مشکلات مدیران سازمانی خودشیفته شود.

 یکی از ویژگی‌های کلیدی مدیران سازمانی خردمند آن است که غرور و هوای نفس کمتری دارند. به جز میزان کمی استثنا، همه ما غرور و هوای نفس داریم. همه ما به‌دنبال ارضای خواسته‌های نفس و حس خودپسندی‌مان هستیم. هوای نفس یک ندای درونی است که طی هزاران سال باعث شده است تبدیل به‌گونه غالب طبیعت شویم. همین ندای درونی باعث می‌شود که با اتکا به گذشته و بررسی شرایط امروز، آینده‌ای کم‌خطر برای خود بیافرینیم.

 این ویژگی باعث می‌شود که به خوبی پیرامون خود را بررسی کرده، جایگاه خود در مقابل دیگران را درک کنیم و گروه‌های اجتماعی کارآ شکل دهیم. اما همین هوای نفس و خودپسندی می‌تواند برای ما دردسرساز شود. ما چنان نگران عزت نفس و خودپسندی خواهیم شد که جایگاهمان در جامعه و گروه اطرافیان را به‌طور دائم بررسی خواهیم کرد:

«آیا مشکلی نخواهم داشت؟»

«آیا مرا دوست خواهند داشت؟»

«چه کار کردم که این‌گونه با من رفتار کردند؟»

«آیا تمام فایل‌هایم را برای ارائه هفته آینده آماده کرده‌ام؟ آیا شرایط خوب پیش خواهد رفت؟ آیا تمام کارهای لازم را کرده‌ام؟ آیا؟»

«یک روز خواهند فهمید که آنچنان هم خوب نیستم...»

«این تجربه خوبی است. درحال‌حاضر تجربه خوبی را پشت سر می‌گذارم. مشکلی برایم پیش نخواهد آمد. همه چیز عالی است. همه چیز عالی است...»

 و این فهرست ادامه دارد.

چند دقیقه‌ای را در خلوت با خود بگذرانید و به ندای درون خود گوش دهید. او به ندرت ساکت می‌شود. این وضعیت در اغلب موارد مشکلی ندارد. با این حال، غرور و نفس ما بیش از هر چیز به‌دنبال منافع خویش است. از این‌رو، به‌ویژه یک مدیر سازمانی ممکن است منافع جمع یا منافع سازمان را فدای خویشتن کند. رهبران سازمانی خودشیفته ممکن است فقط برای موفقیت‌ها و منافع خود و حتی فقط برای احساس عزت‌نفس بالاتر، تلاش کند. یکی از نمونه‌های این وضعیت افزایش شکاف درآمدی بین آنها و کارکنانشان است.

چنین شرایطی مشکلات فراوانی به‌دنبال خواهد آورد. به همین دلیل نیاز است که مدیران سازمانی بتوانند دست‌کم در برخی موارد نفس خود را ساکت کنند. لازم نیست که نفس انسان شکننده، سرکوب‌شده یا ناراضی باشد. می‌توان آن را به خردمندی رساند که علاوه بر منافع خود به‌دنبال منافع جمعی و منافع دیگران هم باشد. نفس مدیر سازمانی خردمند می‌تواند به درجه‌ای از اطمینان خاطر برسد که نیازی به اثبات خود به دیگران نداشته باشد. مدیران سازمانی خردمند، نفس آرام‌تر و ساکت‌تری دارند. آنها آموخته‌اند که به نقاط قوت خود ایمان داشته و برای رفع نقاط ضعف خود بکوشند. آنها همچنین برای دیگران و خود احساس همدلی دارند. مدیران سازمانی خردمند یک داستان واقعی و دور از اوهام برای سازمان خود می‌سازند که باعث اتحاد و هدفمندی می‌شود. در طرف دیگر، مدیران سازمانی ناآرام و خودشیفته تلاش می‌کنند که خود را اثبات کرده و خویشتن را به جهان قالب کنند. مدیران سازمانی خردمند از خودآگاهی بالاتری برخوردار هستند و در مقابل هر انتقادی موضع‌گیری نمی‌کنند. آنها با درک وابستگی متقابل خود با دیگران به همدردی با افراد پرداخته، انعطاف‌پذیری بیشتری نشان داده و در قالب گروه‌های اجتماعی جایگاه خود را تقویت می‌کنند.

همه‌گیری کووید-۱۹ مدیران سازمانی را به ساخت جهان جدیدی براساس شرایط جدید دعوت کرده است. آنها باید پشتوانه‌های قوی‌تری بسازند. در شرایط جدید، صرفا تکرار اقدامات گذشته به موفقیت نمی‌انجامد. دوران کنونی چالش‌ها فرصت‌های جدیدی به همراه دارد و مدیران سازمانی برای انطباق با آنها باید خویشتن را کنار بگذارند. آنها باید به ارتباطاتی عمیق‌تر با دیگران دست یافته و اجتماعی مبتنی بر همکاری پیرامون خود بسازند. نقشه‌های گذشته ما تا حد زیادی بی‌اثر شده‌اند. جهان جدید تحت تأثیر اخراج‌های گسترده، نابرابری‌های درآمدی ناپایدار، تغییرات اقلیمی، بحران‌های طبیعی شدید، انقراض گونه‌ها، ظهور بیماری‌ها و همه‌گیری‌های جدید، فناوری‌های هوش مصنوعی و سایر فناوری‌های دیجیتال است. در این جهان نمی‌توان به شیوه قدیمی سازمان‌ها را مدیریت کرد و نیاز به روش‌های جدیدی برای زندگی، کار و مصرف است. از آنجا که نقشه‌ای برای حرکت در امواج پرتلاطم امروزی وجود ندارد، مدیران سازمانی باید به‌دنبال یادگیری و اکتشاف راه‌های عبور از این بحران‌ها باشند. آنها باید هوای نفس خود را ساکت کرده و اجازه دهند سکوت و همفکری با دیگران، راه‌های جدیدی برای مدیریت اوضاع به آنها نشان دهند.

براساس مقاله‌ای که هایدی ویمنت و جک بائر در ژورنال اسپرینگر منتشر کرده‌اند، پیشنهاد ما یک مدل چهار بعدی است که باعث آرام شدن هوای نفس و ظهور خرد می‌شود. ابعاد این مدل شامل آگاهی، احساس وابستگی متقابل، همدلی و چارچوب ارزش‌ها است. این ابعاد علاوه بر پیشبرد موفقیت‌آمیز سازمان‌ها به رشد شخصی مدیران آنها هم می‌انجامند.

 ذهن‌آگاهی (Mindfulness)

ذهن آگاهی یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های رهبران خردمند و به معنای تسلط بر تمام افکار و احساسات خود است. ذهن آگاهی به هر فردی کمک می‌کند تا ذهن فعال‌تری داشته باشد. تعریف ساده ذهن آگاهی یعنی اینکه « من به افکاری که در ذهنم تولید می‌شود آگاهی دارم و می‌توانم آن را کنترل کنم.» ذهن آگاهی روشی مدرن برای فرار از خیالات و اقامت در زمان اکنون است. رهبر سازمانی خردمند با شناخت عالی از خویش به خوبی می‌داند که در ذهنش چه چیزهایی می‌گذرند و چه عواملی باعث می‌شوند که درک درستی از شرایط موجود نداشته باشد. برای رسیدن به ذهن‌آگاهی نیاز به سه مولفه حیاتی است: پذیرش، پرس‌وجو و آگاهی کلان.

پذیرش به معنای واقعیت‌محوری است. مدیر سازمانی خردمند شرایط موجود را می‌پذیرد و در مقابل آنها مقاومت نمی‌کند. او قاضی نمی‌شود و بدون دخالت دادن احساسات شخصی خود در شرایط، منطقی‌ترین تصمیم‌ها را اتخاذ می‌کند. پرس‌وجو به معنای روشنفکری در مقابل ایده‌های مختلف و تلاش برای حل مشکلات بروز کرده در شرایط موجود است.

 آگاهی کلان نیز ظرفیت درک افکار و احساسات شخصی در مواجهه با شرایط موجود است. مواجهه با شرایط واقعی مانند قدم گذاشتن در یک رودخانه پرتلاطم است که افکار مزاحم و احساسات شدیدی را متوجه فرد می‌سازد. مدیر سازمانی خردمند با برخورداری از آگاهی کلان، می‌داند که کدام احساسات و افکار ناشی از «ادراک» او از واقعیات است و کدام افکار و احساسات او واقعی هستند. این سه ویژگی باعث می‌شوند مدیر سازمانی خردمند، به خوبی شرایط موجود را درک کرده و بدون موضع‌گیری به‌دنبال بهترین و جمعی‌ترین راه‌حل‌ها بگردد. او به این صورت، تاب‌آوری بیشتری در مقابل چالش‌ها خواهد داشت، توانایی تصمیم‌گیری بالاتری به‌دست می‌آورد و به گفت‌وگوهای تعاملی بیشتری در سازمان خود اتکا خواهد کرد.

 احساس وابستگی متقابل

یک ویروس جدید، فردی را در ووهان چین مبتلا کرد و خیلی سریع اقتصاد تمام جهان ضربه خورد و بیش از یک میلیون نفر جان خود را از دست دادند. ما همواره در جهانی به هم پیوسته زندگی کرده‌ایم. سرنوشت همه ما در گرو یکدیگر است. وابستگی ما حتی به یکدیگر هم محدود نمی‌شود و به تمام طبیعت گره خورده است. رهبران سازمانی خردمند از این وابستگی‌های متقابل آگاه هستند. آنها به خوبی می‌دانند که سرنوشت‌شان در گرو سرنوشت تمام جانداران پیرامونشان است. آنها به ارتباطات خود با دیگران اهمیت می‌دهند و برای درک دیدگاه‌های سایرین می‌کوشند. آنها تفاوت دیدگاه‌ها را برای موفقیت الزامی می‌دانند و به شیوه‌ای مسوولیت‌پذیر رفتار می‌کنند؛ چراکه می‌دانند سلامت محیط‌زیست و اجتماع بر سرنوشت آنها هم اثر مستقیم می‌گذارد.

 همدلی

همدلی به معنای پذیرش و درک دیگران برای تحقق بهروزی یک فرد یا گروه است. همدلی باعث می‌شود رهبر خردمند احساسات و نیازهای دیگران را درک کرده و بین آنها با منافع شخصی خود تعادل ایجاد کند. به این صورت همدلی و وابستگی متقابل تا حدی به هم نزدیک می‌شوند. رهبران سازمانی خردمند با درک شبکه پیچیده‌ای که ما را در کنار یکدیگر نگه می‌دارند، به‌دنبال حداکثرسازی منافع کارکنان، تیم‌های کاری، سازمان‌ها، مشتریان و سایر ذی‌نفعان خود برمی‌آیند. آنها از پیچیدگی‌های ناگزیر و تضادهای واضح بین منافع اجتناب نمی‌کنند.

 چارچوب ارزش‌ها

در مسیر رشد شخصی و ظهور خرد، خودخواهی‌ها کمرنگ می‌شوند. رهبران سازمانی خردمند، احساس هدفمندی و رضایت خویش را از رشد و توسعه دیگران به دست می‌آورند. آنها با مسوولیت‌پذیری اجتماعی و عمل در راستای فضیلت‌های اخلاقی به حس رضایت از خویش دست می‌یابند. آنها از ارتباط با دیگران و بشریت لذت می‌برند. توجه به چارچوب ارزش‌ها باعث می‌شود رهبران سازمانی خردمند بتوانند خود را در قالب اصولی معنا ببخشند که بیشترین اهمیت را برایشان دارد. رهبران سازمانی خردمند در جهان جدید، اجتماع، تیم‌ها و سازمان‌هایی می‌سازند که به‌دنبال همکاری و تعامل با یکدیگر هستند. آنها با تمرکز بر منافع جمعی و تمام ذی‌نفعان به‌دنبال موفقیت‌های بلندمدت و احساس مفید بودن برمی‌آیند. هر دو ویژگی ذهن‌آگاهی و همدلی را می‌توان با تمرین بهبود داد. احساس وابستگی متقابل نیز با عقلانیت به دست می‌آید. مربیان و پیشکسوت‌ها نیز می‌توانند از اهمیت پایبندی به چارچوب ارزش‌ها برای موفقیت جامعه و رشد شخصی پرده بردارند.

امکان‌پذیر بودن دستیابی به‌ویژگی‌های رهبران سازمانی خردمند، خبر شگفت‌انگیزی است؛ چراکه شواهد اخیر نشان می‌دهد که ما نیاز به افرادی در رأس سازمان‌ها و شرکت‌ها داریم که بتوانند راه‌حل‌های ممکن را پیدا کنند. ما نیازمند افرادی هستیم که بتوانند ارتباط بین پدیده‌ها و منافع افراد را ببینند و با همکاری دیگران به راهکارهایی جمعی برسند. ما نیاز به رهبرانی در سازمان‌ها داریم که بدانند افراد و گروه‌های متفاوت گاهی جهان را به شکل‌هایی کاملا متفاوت می‌بینند و همین دیدگاه‌های متفاوتشان می‌تواند به‌عنوان نقطه قوتی در رسیدن به تصمیمات قابل اتکا و سنجیده استفاده شود. جهان ما به شدت اعتمادش را به مدیران سازمان‌ها از دست داده است و به شکلی بی‌سابقه نیازمند ظهور مدیران سازمانی خردمند هستیم؛ افرادی که بتوانند منافع تمام افراد، ذی‌نفعان، جامعه و حتی نسل‌های آینده را ببینند و بین منافع شخصی و منافع این گروه‌ها تعادل ایجاد کنند. مسیری طولانی پیش‌رو است و برای رسیدن به مقصد، اکنون باید شروع کرد