در فرهنگ‌های مختلف «قضاوت» در مورد افراد و رفتارشان با قضاوت¬های دیگری روبه‌رو می‌شود .اغلب قضاوت‌ها با برخورد اول شکل می گیرد. در واقع آدم‌ها خواه ناخواه زمانی که برای اولین بار با هم روبه‌رو می‌شوند، به شکل آشکار یا پنهان به قضاوت در مورد یکدیگر می پردازند که در رفتارهای آتی آنها اثر دارد.

این قضاوت‌ها در زمان استخدام افراد می‌تواند باعث حذف افراد مستعد و اصطلاحا «ستاره‌های نوظهور» می‌شود که خود ضرری بزرگ برای یک کاروکسب است. به هر حال راحت ترین مقررات در زمان استخدام وی�?گی‌های ظاهری و تقریباً «کمی» افراد است.

نمرات دانشگاهی - میزان ثروت و دارایی - وضعیت اجتماعی - عنوان‌های شغلی؛ اما با آمدن شبکه‌های اجتماعی شاخصه‌های دیگری به موارد بالا اضافه شده اند. تعداد دوستان - افرادی که دارای روابط مشترک هستند - پیروان شبکه ای (followers)؛ تمامی شاخص‌های فوق و برخی دیگر از این شاخص‌ها یک بُعد از شخصیت افراد را نشان می‌دهد. آنچه در این شاخص‌ها وجود ندارد، وی�?گی‌های متنوع باطنی یا درونی است که سرشت افراد را می سازد. مهارت‌ها نسبی است در حالی که توانمندی های ذاتی با آموزش تغییر چندانی نمی کند . قضاوت یا داوری براساس شاخصه‌های کیفی تر مانند رویکرد یا خواسته ها، دشوارتر است و لوازمی دارد. ارتباط زیاد 2طرفه - گوش کردن به حرف‌های دیگری با دقت زیاد - مشاهده دقیق رفتار؛ با این صحبت‌ها درمی یابیم که یک مصاحبه برای استخدام بیش از اینکه سوال – جواب محور باشد، بهتر است رویکردمدارانه برگزار شود. برای رسیدن به این هدف، سوال‌هایی جمع آوری کرده ایم تا بهتر بتوان به وی�?گی‌های افراد دست یازید. گرچه به طور قطعی ممکن نیست ولی بهبوددهنده است.

1 – نسبت میان حرف زدن و گوش کردن در افراد چقدر است؟ ما به اشخاصی که از بیان عقاید خود هراسی نداشته باشند نیاز داریم ولی اگر نسبت بین سخنوری و گوش دادن به دیگری در یک فرد از 60درصد گذشت، باید از خود بپرسیم چرا اینگونه است؟ آیا این فرد از خود راضی است و نیازی به یادگیری را احساس نمی‌کند یا از روی دستپاچگی این کار را می‌کنند؟

2- انر�?ی را منتقل می‌کنید یا انر�?ی را هدر می‌دهید؟ گونه‌ای از رفتار در افراد وجود دارد که با خود منفی بافی و یا به اصطلاح خودمان «انر�?ی منفی» را حمل می‌کنند. در برابر این گونه رفتارها افرادی هستند که با خود مثبت اندیشی، و خوش بینی را حمل می‌کنند. 

3- آیا فرد به دنبال عمل در برابر یک هدف است یا واکنش‌هایی تقابلی دارد؟ برخی در برابر مسئولیت ها، به دلایلی همچون تنبلی یا ناتوانی، موضعی دفاعی و منتقدانه ابراز می‌کنند. برخی دیگر افرادی مسئولند که به فکر راه حل‌ها فکر می‌کنند. ما به دنبال افرادی هستیم که از نوع دوم هستند.

4- آیا فرد موردنظر شما بیشتر فرمانبردار است یا قابل اعتماد؟ احساس جالبی نسبت به ستایش‌های دروغ یا افرادی که تلاش می کنند تا شما را تحت تأثیر قرار دهند، وجود ندارد. 

5- رفتار فرد را با کسی که نمی‌شناسد، مورد سنجش قرار دهید. رفتار فرد را با راننده‌ی تاکسی یا پیش خدمت رستوران ارزیابی کنید، آیا رفتاری مؤدبانه است یا ناشی از بی‌ادبی است؟

6- آیا نشانه‌ای از کشمکش در این فرد وجود دارد؟ گذشته‌ی افراد مهم است. افرادی که به نوآوری مایلند و تلاش دارند در عرصه‌ی کارآفرینی فعال باشند، احتمالاً در گذشته‌ی خود با مشکلات مالی روبه‌رو بوده اند. شکست‌های ابتدایی هر فرد بیش از موفقیت‌هایش بر سرشت او اثر می‌گذارد و دارای اهمیت است.

7- مطالعه، به افکار آدم‌ها عمق می‌دهد. فرصت فکر کردن از طریق مطالعه گسترش می‌یابد. به اندیشه‌ها شکل داده فکر‌های تازه‌ای را سبب می‌شود و شما را نسبت به آینده‌ی روی دادهای فعلی امیدوارتر می‌کند. این افراد، از کنجکاوی مؤثرتری برخوردارند.

8- آیا حاضرید مدتی طولانی را با این فرد در اتومبیل سپری کنید؟ مدت زمانی را که می‌توانید در شرایط مختلف و از قبل پیش‌بینی نشده با این فرد در فرودگاه سپری کنید یا به سفری طولانی مدت با خودرو بروید چقدر است؟ آیا توانایی تحمل وی را دارید؟

9- آیا این فرد از خودآگاهی برخوردار است؟ یکی از لازمه‌های یک مدیر برتر، آگاهی از خود است. فرد چه میزان از توانایی‌هایش مطلع است و نسبت به ضعف‌هایش اشراف دارد. آیا علاقه به یادگیری دارد؟ چه رابطه‌ای میان گفته‌های افراد و اعمالشان وجود دارد؟