بسیاری دیگر نزدیکی بنیادی با احسان خاندوزی را مبنائی بر دلیل باورپذیری او در برج نهاد ناظر بر می شمردند، استناد آنان به مستندات منتشر شده توسط رسانه ها مبنی بر شراکت علی و احسان در یک شرکت بود، هرچند اطلاعات تکمیلی نشان می داد که علی از هیات مدیره آن شرکت کوچ کرده، ظاهرا دوستی آنان به پنج و یا 10 سال ختم نمی شود و آن دو یار دوران دانشگاه هستند در دهه 70، دانشگاهی که امروزه شاگردانش کرسی های حساسی از دولت را در اختیار دارد.

اطلاعات موجود نشان می دهد که او خیلی هم با صنعت بیمه بیگانه نبوده و به صورت مویرگی دوستان دور و نزدیکی در این صنعت داشته اما در حد رفاقت.

اما ارزیابی علی بنیادی فارغ از شایستگی های فردی و تنها متصل به مقام عالی وزارت اقتصاد قطعا تصویری کامل و شایسته از او بر جای نخواهد گذاشت.

بنیادی دانش آموخته سطح دکتری مدیریت بازرگانی و عضو هیئت علمی گروه مدیریت و مهندسی کسب و کار دانشگاه علم و صنعت ایران است، با حضور احسان خاندوزی در ترکیب کابینه سیزدهم او به عنوان دستیار وزیر در امور سرمایه انسانی انتخاب شد، در همان دوران زمزمه های کانونی به نام ارزیابی مدیران وزارت اقتصاد اذهان را به خود معطوف کرد، حتی بنیادی به عنوان مدیر این کانون در مصاحبه ای گفت:  وزارت اقتصاد در ابتدا مکانیزمی را طراحی کرد که بتواند ضریب خطا در انتصابات را به حداقل برساند که هم ضرورت علمی و هم ضرورت آیین نامه‌ای داشت، این مکانیزم را مورد استفاده قرار دادیم تا از شایستگان در پست‌های مدیریتی استفاده کنیم.

علی بنیادی دقیقا زمانی صحبت از شایسته سالاری در انتصاب مدیران به میان می آورد که خود در لیست همین شایستگان به عضویت هیات عامل بیمه مرکزی درآمد.

البته در آن زمان برخی رسانه ها به این موضوع اشاره کردند که چطور می شود فردی هم در جایگاه گزینش کننده و هم در جایگاه گزینش شوند بتواند ایفای نقش کند و نتیجه اتفاقا کاملا هم علمی باشد.

اما داستان به اینجا ختم نشد و حدود چهار ماه پیش او با لقب «بنیان گذار مرکز نوآوری صنعت بیمه» از دایره اقدامات خود بازرونمایی کرد، در همان زمان برخی رسانه های سوالاتی مبنی بر شرح وظایف، مکان مرکز نوآوری، بودجه آن و ... مطرح کردند اما هیچگاه جوابی به این پرسش ها ار سوی بیمه مرکزی ارائه نشد.

به هر حال فارغ از فراز و نشیب های مدیریتی علی بنیادی، او مردیست که تلاش می کند هویت خود را با علم و دانشگاه همنشین کند، تلاش او زمانی رنگ و بوی جدی به خود می گیرد که غالب رزومه کاری او در حیطه وظایف علمی-تحقیقاتی است.

از جمله بندهای شاخص در عملکرد اجرائی او ریاست مرکز نوسازی و تحول اداری وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی است البته در زمان وزارت صفار هرندی.

 اما آیا اصول مدیریت علمی، گذشته عملیاتی افراد را مبنایی برای موفقیت آنان در پست های اجرایی در آینده می داند؟

در اصول مدیریت، قانونی به نام پیتر رخ نمایی می کند، به زبان ساده این قانون می گوید: در سازمان ها به جای این که به نیازها و شایستگی ‌های مورد نیاز در جایگاه جدید نگاه شود، به توانمندی ‌ها و دستاوردهای افراد در جایگاه قبلی آنها توجه می شود که این خود از ناکارآمدی های سازمان ‌های بوروکراتیک دولتی است.

به دور از اینکه لارنس پیتر تا چه اندازه ساختار های دولتی در ایران را می شناخته و یا اینکه اساسا قانون پیتر اگر قرار بود به صورت عملیاتی در ساختار دولتی ایران به عنوان یک اصل، پیاده سازی شود، سرنوشت امروز حاکم بر اقتصاد ایران به کدام سو می رفت، به نظر می رسد علی بنیادی هنوز هم بر این باور است در یک محیط دانشگاهی و یا تحقیقات مشغول به خدمت است چرا که ساختار های فکری و عملیاتی او نشان می دهد «زمان» برای او به عنوان یک اهرم شتاب دهنده تعریف درستی ندارد، اصلی که در محیط های دانشگاهی نتیجه یک تحقیق را به زمان حصول آن برتر می داند، بر همین اساس است که یکی از مشکلات دستاورد های دانشگاهی در رابطه با اقتصاد دانش بنیان عدم قدرت تجاری سازی آن نوآوری هاست.

 

از سوی دیگر به نظر می رسد این معاونت بر این باور است که مفهوم توسعه از دروازه معرفی و رونمایی از چند طرح  به سرانجام می رسد در حالی که بهتر بود ضمن پرداختن به مقوله فناوری با افقی نامعلوم به فکر توسعه نگرش و بسط دقیق مفاهیم در صنعت بیمه می پرداخت، صنعتی که در اصول تعاریف پایه حوزه اجرا در تعارض است را به نظر نمی رسد بتوان با رونمایی از چند طرح فناورانه عمیقا متحول کرد و برعکس احتمالا هزینه های اجرایی چنین رویداد هایی در آینده گریبانگیر نهاد ناظر خواهد شد و از سوی دیگر به نظر می رسد با برپایی چنین رویدادهای زمان به نفع صنعت بیمه مدیریت نخواهد شد.

 

بر اساس اصل پیتر و با توجه به اصول نوین گزینش مدیران به روش MBTI بهتر است معاون طرح و توسعه بیمه مرکزی دارای شخصیتی برونگرا، منطقی، راه حل نگر با قدرت شبیه سازی 360 درجه در مواجهه با مسائل باشد، چنین مدیری قطعا به سازمان به شکل مکانیکی و عمودی نمی نگرد و خلق راه حل های پایدار را به صدور دستورات احساسی مداهنه فرمان ترجیح می دهد.

چنین مدیری قطعا باید توانایی ایجاد انگیزه و هوش هیجانی بالا داشته باشد تا بتوان الهام بخش خلق جهانی نو در سازمان خود باشد.