ضرورت بازگشت «تجربه» به اتاق فرمان صنعت بیمه

گروه بیمه- برای سال‌ها، تقریباً یک اجماع نانوشته در ادبیات مدیریت شکل گرفته بود با این مضمون که جوان‌تر شوید، دیجیتالی‌تر شوید و سریع‌تر تغییر کنید و این مفهوم تاجایی پیش رفت که در بسیاری از شرکت‌ها، کاهش میانگین سنی نیروی انسانی به نشانه‌ای از پیشرفت تبدیل شد؛ گویی «تجربه» یک هزینه است و جوانی یک مزیت مطلق، اما همان‌گونه که اقتصاد بارها نشان داده، هرگاه یک ایده بیش از حد محبوب می‌شود، زمان آن فرا می‌رسد که دوباره مورد بازبینی قرار گیرد.

پژوهش‌های جدید حوزه منابع انسانی دقیقاً چنین کاری کرده‌اند تا جایی که بر اساس این مطالعات و برخلاف تصور رایج، پیر شدن نیروی کار الزاماً یک تهدید نیست و حتی در برخی صنایع، می‌تواند به یک مزیت رقابتی تبدیل شود، دلیل آن هم روشن است چرا که ارزشمندترین بخش دانش سازمانی معمولاً در فایل‌های اکسل، سامانه‌های هوش مصنوعی یا دستورالعمل‌های داخلی ذخیره نشده است؛ بلکه در ذهن افرادی قرار دارد که دهه‌ها با بحران، ریسک، تغییر مقررات و رفتار متغیر بازار زندگی کرده‌اند.

این واقعیت در صنعت بیمه بیش از بسیاری از صنایع دیگر خود را نشان می‌دهد چرا که بیمه در نهایت کسب‌وکار مدیریت عدم‌قطعیت است. هر روز مدیران، اکچوئرها، کارشناسان خسارت و مدیران ریسک باید درباره رخدادهایی تصمیم بگیرند که هنوز اتفاق نیفتاده‌اند، بنابراین هرچند که در اکچوئری داده‌ها اهمیت دارند، اما آنها به‌تنهایی کافی نیستند و این  «تجربه» است که به اعداد معنا می‌دهد.

شرکت‌های بیمه در سراسر جهان میلیاردها دلار صرف توسعه هوش مصنوعی، تحلیل داده و اتوماسیون کرده‌اند،  با این حال هنوز هیچ الگوریتمی نتوانسته جای قضاوت مدیری را بگیرد که سه دهه بحران اقتصادی، خسارت‌های سنگین، تغییرات مقرراتی و نوسانات بازار را از نزدیک تجربه کرده است. بنابراین علوم جدید مدیریتی به این نتیجه رسیده است که فناوری می‌تواند احتمال وقوع ریسک را محاسبه کند، اما تشخیص کیفیت آن ریسک همچنان وابسته به قضاوت انسانی است و همین جاست که اهمیت «تجربه» شفاف می شود.

به همین دلیل، بسیاری از نظریه‌های جدید مدیریتی دیگر از جوان‌سازی افراطی دفاع نمی‌کنند، بلکه از «نیروی کار چندنسلی» سخن می‌گویند و سازمان های موفق آینده نه سازمانی اند که پیشکسوتان را کنار بگذارد و نه سازمانی که در برابر فناوری مقاومت کند بلکه موفقیت در ترکیب این دو جهان نهفته است.

شاید بتوان  تغییر رویکرد بیمه مرکزی در محدودیت‌های سنی مدیران و اعضای هیئت‌مدیره را نیز از همین زاویه تحلیل کرد؛ تلاشی برای حفظ سرمایه‌ای که در ترازنامه شرکت‌ها دیده نمی‌شود اما بر کیفیت تصمیم‌گیری اثر مستقیم دارد.

تجربه صنعت بیمه ایران نیز شواهد قابل تأملی ارائه می‌دهد. در سال‌هایی که برخی شرکت‌ها با شتاب به سمت جوان‌گرایی حرکت کردند، در مواردی نتیجه چیزی جز انباشت مشکلات مدیریتی و مالی برای نسل بعدی مدیران نبود.

در مقابل، سهامداران شرکت‌هایی که اصل تجربه را در حاکمیت شرکتی خود حفظ کردند، عموماً از ثبات بیشتری بهره‌مند شدند. عملکرد معصوم ضمیری در پاسارگاد، محمد حیدری در کارآفرین، محمد آسوده در اتکایی ایرانیان و مصطفی کیایی در اتکایی امین نمونه‌هایی هستند که نشان می‌دهند تجربه و نوآوری نه رقیب یکدیگر، بلکه مکمل یکدیگرند.
صنعت بیمه بی‌تردید به نیروهای جوان نیاز دارد، اما همان‌قدر به حافظه تاریخی خود نیز محتاج است. بزرگ‌ترین دارایی یک شرکت بیمه نه ساختمان آن است و نه سامانه‌های فناوری آن؛ بلکه توانایی تشخیص ریسک است و بخش مهمی از این توانایی هنوز در ذهن کسانی ذخیره شده که سال‌ها پیش از ظهور هوش مصنوعی هنر مدیریت عدم قطعیت را آموخته اند.